ادراک

ادراک چیست؟

ادراک چیست؟

ادراک چیست؟ به زبان ساده ادراک به معنی تفسیر ما از یک اتفاق است.
برداشت هر فرد از یک واقعیت بیرونی می‌تواند کاملاً متفاوت باشد
و مثال مشهور دیدن نیمه پر و نیمه خالی لیوان بیان کننده دو درک متفاوت از یک واقعه یکسان است.

با فهمیدن مسئله ادراک می‌توانیم به ریشه تعداد زیادی از تعارضات(اختلاف ادراک‌ها) زندگی خویش نیز پی‌ببریم
و اینکه آیا در هنگام بحث با اشخاص، اگر ما هم با درک آنها به موضوع بنگریم،
نتیجه یکسان خواهیم گرفت؟

مثلاً اگر از دید فرزندمان به تحصیل،پیشرفت، نحوه آموزش و سبک زندگی نگاه کنیم
و آن را با درک خود نسبت به این مسائل مقایسه کنیم آیا به نتیجه بهتری نخواهیم رسید؟
همینطور در بحث های سیاسی که معمولا در نزدیکی انتخابات ها در جامعه بین افراد رخ می‌دهد.
اینها مثال هایی روزمره از کاربرد ادراک در زندگی ما می باشد.

ادراک چیستادراک

ادراک چیست

 

چطور یک واقعیت را ادراک می‌کنیم

زمانی کیه با یک واقعیت روبرو می شویم ابتدا آن رویداد از طریق حواس پنجگانه وارد مغز ما می‌شود
و پس از عبور از یکسری فیلترهای ذهنی آن را درک می‌کنیم

در حقیقت ما بسیاری از واقعیت‌ها را نمی‌بینیم بلکه واقعیت خودمان را می‌بینیم

فیلترهای بسیار زیادی برای مغز ما وجود دارد که به ذکر چند عنوان می‌پردازیم

اطلاعات

زمانیکه ما راجع موضوعی اطلاعات داشته باشیم نسبت به قبل از آن با فردی که نسبت به آن اطلاعی ندارد
ادراک متفاوتی خواهیم داشت.

به عنوان مثال دونفر که به بازدید یک وسیله نقلیه می‌روند و یکی از آن‌ها به دلیل تو‌ دوزی و امکانات داخل ماشین
بسیار از آن تعریف می‌کند.
اما شخص دیگری که نسبت مسائل فنی اطلاع دارد آن وسیل را مناسب ارزیابی نمی‌کند.

 

ادراک

ارزش‌ها 

ارزش‌های افراد بر تفسیر آن‌ها تاثیرگذار است مثلا در یک مسابقه ورزشی
طرفداران یک تیم از برنده شدن تیم محبوبشان خوشحال هستند در صورتی که
دوستاران تیم مقابل ناراحت از باخت تیمشان می‌باشند.
در صورتی که هر دو واکنش برای یک مسئله واحد می‌باشد.

خواسته‌ها

خواسته‌های ما هم بر ادراک ما تاثیرگذار است.
برای مثال برای کاری مثل سفر افرادی هواپیما را به دلیل سریع بودن(خواسته سرعت می‌باشد)
تعدادی دیگر ماشین را به دلیل اینکه هر زمانی که بخواهند می‌توانند به ایستند و تفریح بکنند و از جاده لذت ببرند
و عدها‌ی دیگر قطار را ترجیه می‌دهند.

 

فایده ادراک

شاید بتوان گفت زمانی که ما می‌خواهیم یک استراتژی برای یک موضوع ارائه بدهیم
باید با مسئله ادراک آشنا باشیم و آن مسئله را از جنبه های مختلف درک کنیم و این امر با مشاهدات زیاد
و آشنایی با دیگر نظرات (ادراکات) حاصل می‌شود
همچنین این کار سبب خواهد شد که ما این مهارت را داشته باشیم
که به یک موضوع از دید مخالفان طرح خود نیز نگاه کنیم
تا هم با نقاط ضعف و قدرت طرح خود آشنا شویم و در صورت بحث نسبت
به آن آگاه باشیم و هم به وجهای مثبت یا منفی طرح آن‌ها اشراف داشته باشیم.

در واقع باید گفت هیچ حقیقت ثابتی در دنیا وجود ندارد.

هرچه هست مربوط به ادراک انسان‌ها است.
بنابراین هیچ ایده و محصول برتر و بهتری وجود ندارد. اگر ایده‌ای برتر است،
مربوط به ادراک ذهنی ماست آنچنان که به نظر فرد دیگر احتمالا فاجعه است.

پس احتمال قانع کردن تمام افردی را که دارای درک‌های متفاوت هستند تقریبا غیرممکن است
اما با اشراف به موضوع ادراک می‌توانیم نظرات آن‌ها را درک کنیم زیرا این توانایی را داریم مسائل را از دید طرف مقابل ببینیم
و بهترین انتخاب را بکنیم.

بزرگترین کاربرد ادراک دیدن دنیا از دید دیگران هست

professional-ethics

اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای

مبحث اخلاق حرفه‌ای و سازمانی امروزه نقش پراهمیتی را در حوزه مدیریت سازمانی پیدا کرده است.
به گونه‌ای که اخلاقیات و مباحث مربوط به آن همچون
عدالت، انصاف، تعهد و حقوق فردی و سازمانی نقش پررنگ و مهمی یافته است.

بنابراین مدیران وکارکنان سازمان‌ها برای ایفای امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال سازمانی درجهت هماهنگی و وحدت رویه در راستای اخلاق سازمانی یاری دهد.
امروزه یکی از مهم‌ترین معیارهای ارزیابی سازمان‌ها و

یکی از عوامل مهم موفقیت سازمان‌ها مباحث و اصول اخلاقی می‌باشد.

بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار ازمسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می‌انجامد.
به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یك فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند.
از این رو به تحقیقات درباره اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای می‌دهند.

تعریف اخلاق حرفه‌ای

مطالعات اخلاق در دنیای مدیریت و سازمان ذیل عناوین مختلفی چون اخلاق مدیریت، اخلاق سازمانی و اخلاق کار انجام گرفته است.
اخلاق کار،مجموعه‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه‌ها را تعیین می‌کند.
در واقع می‌توان گفت امروزه اخلاق حرفه‌ای یك هنجار اجتماعی است که طی آن انتظار می رود کارکنان، کارشان را خوب انجام دهند.
اخلاق حرفه‌ای به عنوان شاخه‌ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یك حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌پردازد
و درصدد ارائه شیوه‌ها و دستورالعمل‌هایی است که این تکالیف را برای افراد و گروه‌های حرفه‌ای تعیین نماید.‌
اخلاق حرفه‌ای در سنت با محوریت انسان و انگیزه خدمت به دیگران بوده که در طول تاریخ متحول گردیده است.

اما امروزه گاه انسان در خدمت حرفه و حرفه نیز به ابزاری در جهت اهداف صرفاً مادی او مبدل شده است.
مقصود از اخلاق حرفه‌ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند،
بدون آنکه الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات‌های قانونی دچار شوند.

اخلاق حرفه‌ای

این اخلاق دربرگیرنده مجموعه‌ای از احکام ارزشی، تکالیف اخلاقی در یك حرفه و مسائل اخلاقی آن است. در تعریف حرفه،
آن را فعالیت معینی می‌دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است.
اخلاق حرفه‌ای مجموعه‌ای از کنش‌ها و واکنش‌های اخلاقی پذیرفته شده است که از سوی سازمان ها و مجامع حرفه‌ای مقرر می‌شود،
تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه‌ای فراهم آورد.
به عبارت دیگر اخلاق حرفه‌ای در مفهوم سازی اولیه، به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می‌رود.
نیروی انسانی نیز نقش مهمی در موفقیت و پیشرفت سازمانی دارد.
دستیابی به اهداف در سازمان‌ها هنگامی میسر می‌شود که اخلاق کاری پیشرفته‌ای در بین کارکنان وجود داشته باشد،
اما ضعف اخلاق‌کاری و کم‌کاری یکی از مسائل مهم سازمان‌هاست.

اخلاق حرفه ای مدیران

ابعاد اخلاق حرفه ای مدیران در سطح سازمان عبارتند از: مسئولیت‌پذیری، برتری جویی و‌‌رقابت طلبی، صادق‌بودن، احترام به دیگران،
رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها،عدالت و انصاف، همدردی با دیگران، وفاداری و تعهد.

مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگوست ومسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آن‌را می‌پذیرد.
سرمشق دیگران است؛ حساس و اخلاقمند است.
به درستکاری و خوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد؛
برای ادای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست ومسئولیتی را که به عهده می‌گیرد،
با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

برتری‌جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد؛ اعتماد به نفس دارد.
به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند؛ جدی و پرکار است.
به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقای خود است؛
سعی نمی کنید به هر طریقی در رقابت برنده باشد.

صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است؛ به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد؛ در همه حال به شرافتمندی توجه می کند، شجاع وبا شهامت است.

احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد و نظر دیگران احترام را محترم می‌شمارد.
خوش‌قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد. تنها منافع خودرا ارجح نمی‌داند.

رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است و در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند.
به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.

عدالت و انصاف: طرفدار حق است و در قضاوت تعصب ندارد.
بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی و اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.

همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است. در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند.
به احساسات دیگران توجه می‌کند و مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.

وفاداری: به وظایف خود متعهد است. رازدار و معتمد دیگران است.

تعهد: متعهد به انجام مسئولیت‌ها و پایبندی به ارزش‌ها است. احترام به اخلاق و ارزش‌های حرفه‌ای و رعایت همیشگی آن‌ها و درک و رعایت اصول و رموز انسانی و حرفه‌ای.

نقش اخلاق حرفه ای مدیران در توسعه سازمان

مدیران به طور مستقیم با نگرش‌های کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط هستند.
این نیروها کمك می‌کنند که سازمان به سوی اهداف خود حرکت کنند.
در صورتی که ارتباط یاد شده یك ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید.
اگر این ارتباط بر پایه رفتارهای غیراخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می‌ماند.
حال اگر این آموزش اخلاق گرا و مطابق فرهنگ اخلاق حرفه‌ای باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان می‌گردد.

از مهم‌ترین مواردی که باعث می‌گردد مدیران سازمان را به صورتی کاملا غیرمستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق حرفه‌ای سوق دهند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

تامین امنیت روانی کارکنان: امنیت روانی از نتایج اخلاق‌گرایی مدیران در سازمان است. با تامین امنیت روانی برای اعضای سازمان، نیل به اهداف برای مدیران آسان‌تر می‌گردد.

تزریق روحیه ی عدالت محوری در سازمان: عدالت از محوری‌ترین شعارهای هر مکتب اخلاق گرایی است. هنگامی که اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می‌آید.

کاهش استرس و فشارهای روانی: یاد خداوند آرامش بخش انسان‌هاست. این جمله در عین کوتاهی نشانگر نقش اخلاق و مکتب در کاهش فشارهای روانی درهر اجتماعی مانند یك سازمان است.
با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی اهداف با کمك اعضا به راحتی میسر است.

تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی: اگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد.
یکی از دلایل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران، توجه آنها به ارزش‌های دینی و اصول اخلاق حرفه‌ای است.

اخلاق حرفه‌ای

نتیجه گیری

رفتار مدیران سازمان‌ها خصوصاً مدیران عملیاتی که در ارتباط مستقیم با نیروی‌انسانی هستند،
تاثیر زیادی در بهره‌وری نیروی‌انسانی و رشد و موفقیت سازمان دارد.
اگر ارتباط مدیران با کارکنان یك ارتباط مبتنی بر اخلاق حرفه‌ای و اثرگذار باشد.
قطعاً این سازمان به اهدافش خواهد رسید.
اگر این ارتباط مبنی بر رفتارهای غیراخلاقی باشد،
قطعا اثرات و پیامدهای آن سازمان را از رسیدن به اهدافش در بلند مدت باز می‌دارد.

مدیرانی که به ابعاد انسانی و اخلاق حرفه‌ای در سازمان توجه نمی‌کنند و برای رسیدن به اهدافشان حاضرند بدون توجه به اصول اخلاقی و انسانی شخصیت آن‌ها را لگدکوب کنند،
شاید در کوتاه مدت نتیجه بگیرند، ولی در بلندمدت خلاقیت، کارایی و تعهد کارکنان را کم رنگ می‌کنند.
این دیدگاه باعث کاهش شدید بازدهی و فرسودگی شغلی در سازمان خواهند بود.
تجربه نشان داده بسیاری از نیروهای کارآفرین و مستعد درون سازمان به دلیل ضعف مدیریتی و عدم رعایت اخلاق حرفه‌ای توسط مدیران، ناشناخته باقی می‌مانند. این امر در نهایت،

منجر به ترک سازمان از سوی آنان می‌شود‌.

امروزه بسیاری از مشکلات سازمان‌ها عدم ارتباط صحیح و حرفه‌ای مدیران با کارکنان و مرئوسین می‌باشد. تجربه نشان می‌دهد بسیاری از مدیران به دلیل عدم آشنایی با علم و تکنیك‌های مدیریتی و هم چنین به دلیل عدم رعایت اخلاق حرفه‌ای،
رفتارهای نامناسبی را با مرئوسین انجام می‌دهند که این رفتار در نهایت منجر به سکوت سازمانی و یا ترک محل کار از سوی نیروهای نخبه سازمان می شود.

بنابراین یکی از مشکلات سازمان‌هایی که اخلاق حرفه‌ای توسط مدیران آن رعایت نمی‌شود،
تهی شدن بدنه کارشناسی از نیروهای کارآفرین و مستعد است.
زیرا رفتار غیرحرفه‌ای مدیران، بسیاری از نیروهای نخبه در سطح کارشناسی را منجر به سکوت کرده و یا چنین کارشناسانی در جلسات فنی،
به جای اظهار نظر و بیان عقاید فنی خود، سعی در تایید گفته‌های مافوق خود می‌نمایند.
چنین مسائلی برای هر سازمانی به مثابه سم، مهلك و خطرناک است و سازمان‌ها را از درون متلاشی می‌نماید.

برگرفته از مقالات:
نقش اخلاق حرفه‌ای مدیران در موفقیت سازمانها نوشته شفیع‌پور، زارع‌زیدی و متانی
پایش نقش اخلاق حرفه ای مدیران در صیانت از حقوق انسانی نوشته سعید رادمرد

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی چیست؟

فرسودگی شغلی یا کار‌زدگی همان خستگی از کار مداوم و سخت است ونتیجه  فشارهای شغلی دائم و مکرر می‌باشد.

این مسئله دارای نشانه‌های زیر است:
• کاهش وفاداری
• کاهش رضایت شغلی
• افزایش غرغر و نق زدن
• و پایین آمدن اعتماد به نفس

افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده‌اند برای ترک کار از خود نشانه هایی را بروز می‌دهند:
ازجمله تغییرات می‌توان به نامرتب شدن ساعات ورود و خروج، عدم تمایل به همراهی با دیگر همکاران و بسنده کردن به انجام کارهای خود است.
همچنین می‌توان به استفاده از لباس‌های رسمی‌تر نسبت به گذشته،
کاهش عملکرد، غرغر کردن و صحبت از حقوق در دیگر شرکت‌ها می‌توان اشاره کرد.

فرسودگی شغلی

دلایل ایجاد فرسودگی شغلی

• اضافه کاری‌های مستمر.
• تضاد در درخواست‌ها مثلاً تو آزادی که هرطور که می‌خواهی این کار را انجام بدهی‌ اما باید از این روش استفاده کنی.
• خستگی
• اهدافِ گنگ در سازمان
• روابط بین افراد

زمانی احساس فرسودگی شغلی ایجاد می‌شود که کارکنان احساس کنند بیش از اینکه تحت حمایت سازمان خود قرار دارند با فشار کاری روبرو هستند.

هزینه‌های فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی یکی از عوامل ترک کارکنان می‌باشد.
معمولاً این قضیه شامل کارآمدترین افراد می‌شود.
دلیل این مسئله این است که حجم زیاد کارهای بزرگ به این کارمندان واگذار می‌شود
و از آنها انتظار می‌رودحجم زیاد کاری را به تنهایی انجام بدهند.
پس از هر سرانجام موفقیت آمیز پروژه‌ها، بلافاصله وظیفه دیگری به آن‌ها واگذار می‌شود.

فرسودگی شغلی یکی از عوامل بازدارنده‌ برای ایجاد و گسترش رضایت شغلی است.

به این صورت کارمندان با انگیزه و موفق جذب شرکت‌های دیگر می‌شوند و این سازمان‌ها همواره با کمبود نیروی انسانی کارآمد مواجه هستند.

چگونه کارمندانی که دچار فرسودگی شده‌اند مدیریت کنیم؟

• ابتدا از کارکنانی که فکر می‌کنید دچار افسردگی شغلی شده‌اند گفتگو کنید تا مطمئن شوید که شکایت آنها از فرسودگی است.
معمولاً دلایلی مانند مسائل خانوادگی، بیماری و…. هم نشانه‌های مشابه دارد.
• بررسی کنید آیا شخص عوامل بیرونی مانند مدیر یا مشتری را عامل این خستگی می‌داند یا خود را مسئول این کار می‌داند مثل اینکه توانایی مدیریت زمان را ندارم.
• با مشارکت کارمند مورد نظر یک برنامه کاری تنظیم کنید.
• اقدامات انجام گرفته را ارزیابی کنید تا از اثربخشی آنها مطمئن شوید.

راه‌هایی برای کاهش خستگی کاری

– ابتدا شناخت کلی نسبت به خستگی کاری پیدا کنید.
– بر حجم کاری به خصوص کارهای واگذار شده به کارمندان کوشا کنترل داشته باشید. جلسات مستمر با بهترین کارمندان شرکت نوعی حمایت از آنها می‌باشد.
– مدیرانی که زیادی از حد سخت کوش هستند و از مجموعه خود هم همچین انتظاری دارند را شناسایی کنید.
به این مدیران کمک کنید از فرسودگی خود و کارمندانشان جلوگیری کنند.
– قدردانی از کارمندان شایسته می‌تواند مزیتی در مقابل سختی‌های کار باشد.
– برخی از مشاغل یا پست‌های سازمانی را بازنگری و در صورت نیاز بازطراحی کنید. زیرا بعضی از آنها اثر بخشی خود را از دست می‌دهند.

ماده عشق

ماده عشق و… کار

ماده عشق و… کار

اُکسی‌توسین
زمانی که با افراد مورد علاقه و قابل اعتمادمان هستیم و یا با آنها کار می‌کنیم همواره احساس خوبی داریم. با آنها احساس بخشندگی، همدردی و همکاری بیشتری داریم. همه مواردی که ذکر شد در اثر ماده‌ای به نام اُکسی‌توسین Oxytocin است.

اُکسی‌توسین

اُکسی‌توسین از قده هیپوتالاموس، در بدن ما ترشح می‌شود. این ماده سبب عشق، اعتماد عمیق و احساس دوستی است. اکسی‌توسین عامل حس خوبی است که پس از انجام یک کار خوب برای دیگران و یا کار خوبی که دیگران برای ما انجام می‌دهند احساس می‌کنیم. بدون اُکسی‌توسین میلی برای بخشندگی، عشق، همدردی، دوستی و اعتماد وجود نخواهد داشت.

اکسی‌توسین ما را به موجوداتی اجتماعی تبدیل کرده است.

یکی از راه‌های آزادسازی اُکسی‌توسین تماس فیزیکی است.
احساس خوبی که پس از در آغوش گرفتن افرادِ مورد علاقه‌مان به ما دست می‌دهد از نشانه‌های ترشح اکسی‌توسین است.
احساس فوق العاده در آغوش گرفتن اولیه نوزاد توسط مادر ایجاد می‌شود. همچنین دلیل اینکه مادران نمی‌توانند این حس خوب را پس درد فراوان زایمان توضیح بدهند در اثر حجم زیاد ترشح اُکسی‌توسین است.

اُکسی‌توسین مادر

ار سوی دیگر ورزشکاران پس از انجام یک کار تیمی مشت‌ها یا کف دست‌هایشان را به هم می‌زنند.
این کار سبب ترشح اُکسی‌توسین می‌شود که رابطه بین آن‌ها را برای انجام کار بعدی در جهت رسیدن به یک هدف مشترک(کسب امتیاز) تقویت می‌کند.

 

اُکسی‌توسین و کار

نقش هرمون اُکسی‌توسین در کار و رهبری افراد هم بسیار حیاتی و مهم است.
زمانی که در محلی مشغول به کار هستیم که می‌توانیم
به دیگران اعتماد کنیم و دیگران هم به ما اعتماد دارند، مغز ما اجازه ترشح اکسی‌توسین را صادر می‌کند.
در این صورت محیط کار ما هم محیط امن ما خواهد شد که در آنجا می‌توانیم آسوده به انجام کار بپردازیم.
به علاوه می‌دانیم که در صورتی که اتفاقی رخ‌دهد مورد حمایت اطرافیان هستیم.

هنگامی که حس اعتماد به سازمان و افرادی که در حال کار برای آن‌ها هستیم کم باشد.
اکسی‌توسین ترشح نمی‌شود و مجبوریم زمان و انرژی خود را صرف دفاع
از خود در برابر سیاست‌ها و سایر خطرات داخل شرکت بکنیم.
این مسئله سبب کاهش اعتماد به دیگران و افزایش خودخواهی می‌شود
و دیگر ارزشی برای سازمان و افراد آن قائل نیستیم.

اُکسی‌توسین حرفه‌ای همکاری

در تحقیقاتی که چند سال پیش در ایالات متحده آمریکا صورت گرفته بود
نشان می‌داد که افرادی که اظهار شادمانی می‌کردند ۳۵% از افرادی که کمتر خوشحال بودند بیشتر عمر می‌کردند.

اکسی‌توسین همچنین  باعث افزایش قدرت سیستم ایمنی می‌شود.

محیطی که میزان اعتماد و دوستی افراد به هم زیاد است و فقط روابط خشک اداری در آن حکم فرما است نیست، میزان ترشح اکسی‌توسین در افراد زیاد است.
درنتیجه، اثرات تنش‌های عصبی و اضطراب کم می‌شود و میزان آسیب پذیری هم نسبت به بیماری‌ها کاهش می‌یابد.

زمانی که کارکنان دارای ارتباط مناسب و مطلوب هستند و از حمایت مدیران و رهبران سازمان خود سود می‌برند،
هرمون اکسی‌توسین به راحتی ترشح می‌شود و اثرات منفیِ محیط کار از بین می‌برد.
تنش‌ها را کاهش می‌دهد، قدرت حل مشکلات را بالا می‌برد، میل جنسی را افزایش می‌دهد و چون احساس لذت خوشی‌های ماندگار را افزایش می‌دهد در نتیجه احتمال اعتیاد‌ها را کاهش می‌دهد.

دلیل اصلی اینکه افرادی که عاشق کار خود هستند
به راحتی موقعیت شغلی جدید با درآمد بیشتر و یا رتبه کاری بهتر را رد می‌کنند این است که

در محیط فعلی به دلیل ترشح ماده اکسی‌توسین در حال انجام کاری هستند که عاشقش هستند.

HR

کارکنانمان را از دست ندهیم۲

کارکنانمان را از دست ندهیم۲

برای حفظ کارکنان ارزشمند خود باید از برنامه‌های کارآمدی استفاده کنیم در اینجا به چند روش در مورد استخدام اشاره خواهیم کرد.
این مقاله در ادامه مقاله کارکنان خود را از دست ندهیم ۱ می‌باشد.

استخدام افراد مناسب

یکی از مناسب ‌ترین روشها برای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان این است که از ابتدا افراد را برای پست‌های مناسب انتخاب کنیم.
این انتخاب می‌تواند بر اساس فاکتور‌های مختلف صورت بگیرد.

بر مبنای علاقه‌ها: افرادی برای یک سِمَت شغلی تقاضا می‌دهند را بر اساس علاقه مندی آنها طبقه بندی کنید این روش بسیار کار آمدتر از طبقه بندی براساس مهارت‌ها می‌باشد.
زمانی که شخص در حرفه‌ای مشغول به کار می‌شود که به آن علاقه‌مند است تمام انرژی خود را صرف انجام درست آن کار می‌کند. در مقابل می‌توانیم افراد متخصص زیادی را ببینیم که علیرغم داشتن تمام صلاحیت‌های لازم برای انجام یک کار، اما کار با کیفیت انجام نمی‌دهد و پس از مدتی رضایت شغلی خود را از دست می‌دهد و تقاضای تغییر شغل می‌دهد.

کارکنان 2

چگونه می‌توانیم به علاقه‌های اصلی متقاضی شغل پی ببریم؟ از فرد متقاضی کار این سوالات را بپرسیم.
• چه نکته جذابی در شغل قبلی شما وجود داشته؟
• هنگام مطالعه روزنامه و مجلات معمولاً به چه مطالبی علاقه‌مند هستید؟
چه نوع کتاب‌هایی را در حال حاضر مطالعه می‌کنید؟
• از انجام چه کارهایی در اوقات فراغت لذت می‌برید؟
• کدام مرحله از انجام یک پروژه بیشتر توجه شما را جلب می‌کند؟

پس از دریافت پاسخ می‌توانید متوجه شوید که شخص به چه گونه کارهایی علاقه دارد.
راجر هرمن نویسنده کتاب چگونه کارفرمای بعدیت را انتخاب کن می‌گوید:

اگر می‌خواهید افراد ارزشمند را حفظ کنید، از هر چیزی که می‌خواهد به هر اندازه که می‌توانید به آنها بدهید.

دقیقاً از کارمندمان چه می‌خواهیم: بعضی از استخدام‌ها به دلیل اینکه هنوز درخواست سازمان از فرد مشخص نیست به درستی صورت نمی‌گیرد. به عنوان مثال برای استخدام یک منشی در سازمان، واحدهای مختلف انتظارات متفاوت دارند.
مسئول واحد مالی ترجیه می‌دهد فردی تازه کار را استخدام کند زیرا بار مالی کمتری برای سازمان دارد.
از طرف دیگر واحد حراست بیشتر به صلاحیت‌های امنیتی اشخاص توجه دارد.
مسئول مستقیم شخص هم ترجیه می‌دهد فردی استخدام شود که علاوه بر داشتن مهارت‌های کامل یک منشی امکان این را داشته باشد که بعضی از کار‌ها را خارج از زمان اداری انجام دهد.
برای اینکه یک رویه یکسان برای استخدام اشخاص ایجاد کنیم پیشنهاد می‌شود کارهای زیر را انجام دهیم.

• از افرادی که با فرد تازه وارد در تعامل خواهند بود
بخواهیم که چه خصوصیاتی برای همکار آینده‌شان در نظر دارند.
• پس دریافت نظرات به صورت آزادانه در مورد آن بحث کنید
• با نظر جمع اولویت‌ها را مشخص کنید.
• فهرستی از اولویت‌ها تهیه کنید و در جلسه استخدامی از آن استفاده کنید.

اشتباه رایج: یکی از اشتباهاتی که بعضی از موسسات مرتکب می‌شوند این است که برای استخدام افرادی با شرایطی بالاتر از نیاز خود تلاش می‌کنند.
این کار سبب خواهد شد که هزینه اضافی به سازمان شما تحمیل شود.
همچنین احتمالاً این افراد بعد از مدتی به این نتیجه می‌رسند
که کارهای آنها را افرادی با صلاحیت کمتر هم خواهد توانست انجام داد پس
تمایل تغییر محل کار خود خواهند داشت.