professional-ethics

اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای

مبحث اخلاق حرفه‌ای و سازمانی امروزه نقش پراهمیتی را در حوزه مدیریت سازمانی پیدا کرده است.
به گونه‌ای که اخلاقیات و مباحث مربوط به آن همچون
عدالت، انصاف، تعهد و حقوق فردی و سازمانی نقش پررنگ و مهمی یافته است.

بنابراین مدیران وکارکنان سازمان‌ها برای ایفای امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال سازمانی درجهت هماهنگی و وحدت رویه در راستای اخلاق سازمانی یاری دهد.
امروزه یکی از مهم‌ترین معیارهای ارزیابی سازمان‌ها و

یکی از عوامل مهم موفقیت سازمان‌ها مباحث و اصول اخلاقی می‌باشد.

بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار ازمسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می‌انجامد.
به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یك فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند.
از این رو به تحقیقات درباره اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای می‌دهند.

تعریف اخلاق حرفه‌ای

مطالعات اخلاق در دنیای مدیریت و سازمان ذیل عناوین مختلفی چون اخلاق مدیریت، اخلاق سازمانی و اخلاق کار انجام گرفته است.
اخلاق کار،مجموعه‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه‌ها را تعیین می‌کند.
در واقع می‌توان گفت امروزه اخلاق حرفه‌ای یك هنجار اجتماعی است که طی آن انتظار می رود کارکنان، کارشان را خوب انجام دهند.
اخلاق حرفه‌ای به عنوان شاخه‌ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یك حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌پردازد
و درصدد ارائه شیوه‌ها و دستورالعمل‌هایی است که این تکالیف را برای افراد و گروه‌های حرفه‌ای تعیین نماید.‌
اخلاق حرفه‌ای در سنت با محوریت انسان و انگیزه خدمت به دیگران بوده که در طول تاریخ متحول گردیده است.

اما امروزه گاه انسان در خدمت حرفه و حرفه نیز به ابزاری در جهت اهداف صرفاً مادی او مبدل شده است.
مقصود از اخلاق حرفه‌ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند،
بدون آنکه الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات‌های قانونی دچار شوند.

اخلاق حرفه‌ای

این اخلاق دربرگیرنده مجموعه‌ای از احکام ارزشی، تکالیف اخلاقی در یك حرفه و مسائل اخلاقی آن است. در تعریف حرفه،
آن را فعالیت معینی می‌دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است.
اخلاق حرفه‌ای مجموعه‌ای از کنش‌ها و واکنش‌های اخلاقی پذیرفته شده است که از سوی سازمان ها و مجامع حرفه‌ای مقرر می‌شود،
تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه‌ای فراهم آورد.
به عبارت دیگر اخلاق حرفه‌ای در مفهوم سازی اولیه، به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می‌رود.
نیروی انسانی نیز نقش مهمی در موفقیت و پیشرفت سازمانی دارد.
دستیابی به اهداف در سازمان‌ها هنگامی میسر می‌شود که اخلاق کاری پیشرفته‌ای در بین کارکنان وجود داشته باشد،
اما ضعف اخلاق‌کاری و کم‌کاری یکی از مسائل مهم سازمان‌هاست.

اخلاق حرفه ای مدیران

ابعاد اخلاق حرفه ای مدیران در سطح سازمان عبارتند از: مسئولیت‌پذیری، برتری جویی و‌‌رقابت طلبی، صادق‌بودن، احترام به دیگران،
رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها،عدالت و انصاف، همدردی با دیگران، وفاداری و تعهد.

مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگوست ومسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آن‌را می‌پذیرد.
سرمشق دیگران است؛ حساس و اخلاقمند است.
به درستکاری و خوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد؛
برای ادای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست ومسئولیتی را که به عهده می‌گیرد،
با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

برتری‌جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد؛ اعتماد به نفس دارد.
به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند؛ جدی و پرکار است.
به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقای خود است؛
سعی نمی کنید به هر طریقی در رقابت برنده باشد.

صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است؛ به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد؛ در همه حال به شرافتمندی توجه می کند، شجاع وبا شهامت است.

احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد و نظر دیگران احترام را محترم می‌شمارد.
خوش‌قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد. تنها منافع خودرا ارجح نمی‌داند.

رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است و در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند.
به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.

عدالت و انصاف: طرفدار حق است و در قضاوت تعصب ندارد.
بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی و اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.

همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است. در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند.
به احساسات دیگران توجه می‌کند و مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.

وفاداری: به وظایف خود متعهد است. رازدار و معتمد دیگران است.

تعهد: متعهد به انجام مسئولیت‌ها و پایبندی به ارزش‌ها است. احترام به اخلاق و ارزش‌های حرفه‌ای و رعایت همیشگی آن‌ها و درک و رعایت اصول و رموز انسانی و حرفه‌ای.

نقش اخلاق حرفه ای مدیران در توسعه سازمان

مدیران به طور مستقیم با نگرش‌های کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط هستند.
این نیروها کمك می‌کنند که سازمان به سوی اهداف خود حرکت کنند.
در صورتی که ارتباط یاد شده یك ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید.
اگر این ارتباط بر پایه رفتارهای غیراخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می‌ماند.
حال اگر این آموزش اخلاق گرا و مطابق فرهنگ اخلاق حرفه‌ای باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان می‌گردد.

از مهم‌ترین مواردی که باعث می‌گردد مدیران سازمان را به صورتی کاملا غیرمستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق حرفه‌ای سوق دهند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

تامین امنیت روانی کارکنان: امنیت روانی از نتایج اخلاق‌گرایی مدیران در سازمان است. با تامین امنیت روانی برای اعضای سازمان، نیل به اهداف برای مدیران آسان‌تر می‌گردد.

تزریق روحیه ی عدالت محوری در سازمان: عدالت از محوری‌ترین شعارهای هر مکتب اخلاق گرایی است. هنگامی که اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می‌آید.

کاهش استرس و فشارهای روانی: یاد خداوند آرامش بخش انسان‌هاست. این جمله در عین کوتاهی نشانگر نقش اخلاق و مکتب در کاهش فشارهای روانی درهر اجتماعی مانند یك سازمان است.
با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی اهداف با کمك اعضا به راحتی میسر است.

تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی: اگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد.
یکی از دلایل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران، توجه آنها به ارزش‌های دینی و اصول اخلاق حرفه‌ای است.

اخلاق حرفه‌ای

نتیجه گیری

رفتار مدیران سازمان‌ها خصوصاً مدیران عملیاتی که در ارتباط مستقیم با نیروی‌انسانی هستند،
تاثیر زیادی در بهره‌وری نیروی‌انسانی و رشد و موفقیت سازمان دارد.
اگر ارتباط مدیران با کارکنان یك ارتباط مبتنی بر اخلاق حرفه‌ای و اثرگذار باشد.
قطعاً این سازمان به اهدافش خواهد رسید.
اگر این ارتباط مبنی بر رفتارهای غیراخلاقی باشد،
قطعا اثرات و پیامدهای آن سازمان را از رسیدن به اهدافش در بلند مدت باز می‌دارد.

مدیرانی که به ابعاد انسانی و اخلاق حرفه‌ای در سازمان توجه نمی‌کنند و برای رسیدن به اهدافشان حاضرند بدون توجه به اصول اخلاقی و انسانی شخصیت آن‌ها را لگدکوب کنند،
شاید در کوتاه مدت نتیجه بگیرند، ولی در بلندمدت خلاقیت، کارایی و تعهد کارکنان را کم رنگ می‌کنند.
این دیدگاه باعث کاهش شدید بازدهی و فرسودگی شغلی در سازمان خواهند بود.
تجربه نشان داده بسیاری از نیروهای کارآفرین و مستعد درون سازمان به دلیل ضعف مدیریتی و عدم رعایت اخلاق حرفه‌ای توسط مدیران، ناشناخته باقی می‌مانند. این امر در نهایت،

منجر به ترک سازمان از سوی آنان می‌شود‌.

امروزه بسیاری از مشکلات سازمان‌ها عدم ارتباط صحیح و حرفه‌ای مدیران با کارکنان و مرئوسین می‌باشد. تجربه نشان می‌دهد بسیاری از مدیران به دلیل عدم آشنایی با علم و تکنیك‌های مدیریتی و هم چنین به دلیل عدم رعایت اخلاق حرفه‌ای،
رفتارهای نامناسبی را با مرئوسین انجام می‌دهند که این رفتار در نهایت منجر به سکوت سازمانی و یا ترک محل کار از سوی نیروهای نخبه سازمان می شود.

بنابراین یکی از مشکلات سازمان‌هایی که اخلاق حرفه‌ای توسط مدیران آن رعایت نمی‌شود،
تهی شدن بدنه کارشناسی از نیروهای کارآفرین و مستعد است.
زیرا رفتار غیرحرفه‌ای مدیران، بسیاری از نیروهای نخبه در سطح کارشناسی را منجر به سکوت کرده و یا چنین کارشناسانی در جلسات فنی،
به جای اظهار نظر و بیان عقاید فنی خود، سعی در تایید گفته‌های مافوق خود می‌نمایند.
چنین مسائلی برای هر سازمانی به مثابه سم، مهلك و خطرناک است و سازمان‌ها را از درون متلاشی می‌نماید.

برگرفته از مقالات:
نقش اخلاق حرفه‌ای مدیران در موفقیت سازمانها نوشته شفیع‌پور، زارع‌زیدی و متانی
پایش نقش اخلاق حرفه ای مدیران در صیانت از حقوق انسانی نوشته سعید رادمرد

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی چیست؟

فرسودگی شغلی یا کار‌زدگی همان خستگی از کار مداوم و سخت است ونتیجه  فشارهای شغلی دائم و مکرر می‌باشد.

این مسئله دارای نشانه‌های زیر است:
• کاهش وفاداری
• کاهش رضایت شغلی
• افزایش غرغر و نق زدن
• و پایین آمدن اعتماد به نفس

افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده‌اند برای ترک کار از خود نشانه هایی را بروز می‌دهند:
ازجمله تغییرات می‌توان به نامرتب شدن ساعات ورود و خروج، عدم تمایل به همراهی با دیگر همکاران و بسنده کردن به انجام کارهای خود است.
همچنین می‌توان به استفاده از لباس‌های رسمی‌تر نسبت به گذشته،
کاهش عملکرد، غرغر کردن و صحبت از حقوق در دیگر شرکت‌ها می‌توان اشاره کرد.

فرسودگی شغلی

دلایل ایجاد فرسودگی شغلی

• اضافه کاری‌های مستمر.
• تضاد در درخواست‌ها مثلاً تو آزادی که هرطور که می‌خواهی این کار را انجام بدهی‌ اما باید از این روش استفاده کنی.
• خستگی
• اهدافِ گنگ در سازمان
• روابط بین افراد

زمانی احساس فرسودگی شغلی ایجاد می‌شود که کارکنان احساس کنند بیش از اینکه تحت حمایت سازمان خود قرار دارند با فشار کاری روبرو هستند.

هزینه‌های فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی یکی از عوامل ترک کارکنان می‌باشد.
معمولاً این قضیه شامل کارآمدترین افراد می‌شود.
دلیل این مسئله این است که حجم زیاد کارهای بزرگ به این کارمندان واگذار می‌شود
و از آنها انتظار می‌رودحجم زیاد کاری را به تنهایی انجام بدهند.
پس از هر سرانجام موفقیت آمیز پروژه‌ها، بلافاصله وظیفه دیگری به آن‌ها واگذار می‌شود.

فرسودگی شغلی یکی از عوامل بازدارنده‌ برای ایجاد و گسترش رضایت شغلی است.

به این صورت کارمندان با انگیزه و موفق جذب شرکت‌های دیگر می‌شوند و این سازمان‌ها همواره با کمبود نیروی انسانی کارآمد مواجه هستند.

چگونه کارمندانی که دچار فرسودگی شده‌اند مدیریت کنیم؟

• ابتدا از کارکنانی که فکر می‌کنید دچار افسردگی شغلی شده‌اند گفتگو کنید تا مطمئن شوید که شکایت آنها از فرسودگی است.
معمولاً دلایلی مانند مسائل خانوادگی، بیماری و…. هم نشانه‌های مشابه دارد.
• بررسی کنید آیا شخص عوامل بیرونی مانند مدیر یا مشتری را عامل این خستگی می‌داند یا خود را مسئول این کار می‌داند مثل اینکه توانایی مدیریت زمان را ندارم.
• با مشارکت کارمند مورد نظر یک برنامه کاری تنظیم کنید.
• اقدامات انجام گرفته را ارزیابی کنید تا از اثربخشی آنها مطمئن شوید.

راه‌هایی برای کاهش خستگی کاری

– ابتدا شناخت کلی نسبت به خستگی کاری پیدا کنید.
– بر حجم کاری به خصوص کارهای واگذار شده به کارمندان کوشا کنترل داشته باشید. جلسات مستمر با بهترین کارمندان شرکت نوعی حمایت از آنها می‌باشد.
– مدیرانی که زیادی از حد سخت کوش هستند و از مجموعه خود هم همچین انتظاری دارند را شناسایی کنید.
به این مدیران کمک کنید از فرسودگی خود و کارمندانشان جلوگیری کنند.
– قدردانی از کارمندان شایسته می‌تواند مزیتی در مقابل سختی‌های کار باشد.
– برخی از مشاغل یا پست‌های سازمانی را بازنگری و در صورت نیاز بازطراحی کنید. زیرا بعضی از آنها اثر بخشی خود را از دست می‌دهند.

ماده عشق

ماده عشق و… کار


ماده عشق و… کار

اُکسی‌توسین
زمانی که با افراد مورد علاقه و قابل اعتمادمان هستیم و یا با آنها کار می‌کنیم همواره احساس خوبی داریم. با آنها احساس بخشندگی، همدردی و همکاری بیشتری داریم. همه مواردی که ذکر شد در اثر ماده‌ای به نام اُکسی‌توسین Oxytocin است.

اُکسی‌توسین

اُکسی‌توسین از قده هیپوتالاموس، در بدن ما ترشح می‌شود. این ماده سبب عشق، اعتماد عمیق و احساس دوستی است. اکسی‌توسین عامل حس خوبی است که پس از انجام یک کار خوب برای دیگران و یا کار خوبی که دیگران برای ما انجام می‌دهند احساس می‌کنیم. بدون اُکسی‌توسین میلی برای بخشندگی، عشق، همدردی، دوستی و اعتماد وجود نخواهد داشت.

اکسی‌توسین ما را به موجوداتی اجتماعی تبدیل کرده است.

یکی از راه‌های آزادسازی اُکسی‌توسین تماس فیزیکی است.
احساس خوبی که پس از در آغوش گرفتن افرادِ مورد علاقه‌مان به ما دست می‌دهد از نشانه‌های ترشح اکسی‌توسین است.
احساس فوق العاده در آغوش گرفتن اولیه نوزاد توسط مادر ایجاد می‌شود. همچنین دلیل اینکه مادران نمی‌توانند این حس خوب را پس درد فراوان زایمان توضیح بدهند در اثر حجم زیاد ترشح اُکسی‌توسین است.

ماده عشق

ار سوی دیگر ورزشکاران پس از انجام یک کار تیمی مشت‌ها یا کف دست‌هایشان را به هم می‌زنند.
این کار سبب ترشح اُکسی‌توسین می‌شود که رابطه بین آن‌ها را برای انجام کار بعدی در جهت رسیدن به یک هدف مشترک(کسب امتیاز) تقویت می‌کند.

نقش هرمون اُکسی‌توسین در کار و رهبری افراد هم بسیار حیاتی و مهم است.
زمانی که در محلی مشغول به کار هستیم که می‌توانیم
به دیگران اعتماد کنیم و دیگران هم به ما اعتماد دارند، مغز ما اجازه ترشح اکسی‌توسین را صادر می‌کند.
در این صورت محیط کار ما هم محیط امن ما خواهد شد که در آنجا می‌توانیم آسوده به انجام کار بپردازیم.
به علاوه می‌دانیم که در صورتی که اتفاقی رخ‌دهد مورد حمایت اطرافیان هستیم.

هنگامی که حس اعتماد به سازمان و افرادی که در حال کار برای آن‌ها هستیم کم باشد.
اکسی‌توسین ترشح نمی‌شود و مجبوریم زمان و انرژی خود را صرف دفاع
از خود در برابر سیاست‌ها و سایر خطرات داخل شرکت بکنیم.
این مسئله سبب کاهش اعتماد به دیگران و افزایش خودخواهی می‌شود
و دیگر ارزشی برای سازمان و افراد آن قائل نیستیم.

اخلاق حرفه‌ای همکاری

در تحقیقاتی که چند سال پیش در ایالات متحده آمریکا صورت گرفته بود
نشان می‌داد که افرادی که اظهار شادمانی می‌کردند ۳۵% از افرادی که کمتر خوشحال بودند بیشتر عمر می‌کردند.

اکسی‌توسین همچنین  باعث افزایش قدرت سیستم ایمنی می‌شود.

محیطی که میزان اعتماد و دوستی افراد به هم زیاد است و فقط روابط خشک اداری در آن حکم فرما است نیست، میزان ترشح اکسی‌توسین در افراد زیاد است.
درنتیجه، اثرات تنش‌های عصبی و اضطراب کم می‌شود و میزان آسیب پذیری هم نسبت به بیماری‌ها کاهش می‌یابد.

زمانی که کارکنان دارای ارتباط مناسب و مطلوب هستند و از حمایت مدیران و رهبران سازمان خود سود می‌برند،
هرمون اکسی‌توسین به راحتی ترشح می‌شود و اثرات منفیِ محیط کار از بین می‌برد.
تنش‌ها را کاهش می‌دهد، قدرت حل مشکلات را بالا می‌برد، میل جنسی را افزایش می‌دهد و چون احساس لذت خوشی‌های ماندگار را افزایش می‌دهد در نتیجه احتمال اعتیاد‌ها را کاهش می‌دهد.

دلیل اصلی اینکه افرادی که عاشق کار خود هستند
به راحتی موقعیت شغلی جدید با درآمد بیشتر و یا رتبه کاری بهتر را رد می‌کنند این است که

در محیط فعلی به دلیل ترشح ماده اکسی‌توسین در حال انجام کاری هستند که عاشقش هستند.

HR

کارکنانمان را از دست ندهیم۲

کارکنانمان را از دست ندهیم۲

برای حفظ کارکنان ارزشمند خود باید از برنامه‌های کارآمدی استفاده کنیم در اینجا به چند روش در مورد استخدام اشاره خواهیم کرد.
این مقاله در ادامه مقاله کارکنان خود را از دست ندهیم ۱ می‌باشد.

استخدام افراد مناسب

یکی از مناسب ‌ترین روشها برای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان این است که از ابتدا افراد را برای پست‌های مناسب انتخاب کنیم.
این انتخاب می‌تواند بر اساس فاکتور‌های مختلف صورت بگیرد.

بر مبنای علاقه‌ها: افرادی برای یک سِمَت شغلی تقاضا می‌دهند را بر اساس علاقه مندی آنها طبقه بندی کنید این روش بسیار کار آمدتر از طبقه بندی براساس مهارت‌ها می‌باشد.
زمانی که شخص در حرفه‌ای مشغول به کار می‌شود که به آن علاقه‌مند است تمام انرژی خود را صرف انجام درست آن کار می‌کند. در مقابل می‌توانیم افراد متخصص زیادی را ببینیم که علیرغم داشتن تمام صلاحیت‌های لازم برای انجام یک کار، اما کار با کیفیت انجام نمی‌دهد و پس از مدتی رضایت شغلی خود را از دست می‌دهد و تقاضای تغییر شغل می‌دهد.

کارکنان 2

چگونه می‌توانیم به علاقه‌های اصلی متقاضی شغل پی ببریم؟ از فرد متقاضی کار این سوالات را بپرسیم.
• چه نکته جذابی در شغل قبلی شما وجود داشته؟
• هنگام مطالعه روزنامه و مجلات معمولاً به چه مطالبی علاقه‌مند هستید؟
چه نوع کتاب‌هایی را در حال حاضر مطالعه می‌کنید؟
• از انجام چه کارهایی در اوقات فراغت لذت می‌برید؟
• کدام مرحله از انجام یک پروژه بیشتر توجه شما را جلب می‌کند؟

پس از دریافت پاسخ می‌توانید متوجه شوید که شخص به چه گونه کارهایی علاقه دارد.
راجر هرمن نویسنده کتاب چگونه کارفرمای بعدیت را انتخاب کن می‌گوید:

اگر می‌خواهید افراد ارزشمند را حفظ کنید، از هر چیزی که می‌خواهد به هر اندازه که می‌توانید به آنها بدهید.

دقیقاً از کارمندمان چه می‌خواهیم: بعضی از استخدام‌ها به دلیل اینکه هنوز درخواست سازمان از فرد مشخص نیست به درستی صورت نمی‌گیرد. به عنوان مثال برای استخدام یک منشی در سازمان، واحدهای مختلف انتظارات متفاوت دارند.
مسئول واحد مالی ترجیه می‌دهد فردی تازه کار را استخدام کند زیرا بار مالی کمتری برای سازمان دارد.
از طرف دیگر واحد حراست بیشتر به صلاحیت‌های امنیتی اشخاص توجه دارد.
مسئول مستقیم شخص هم ترجیه می‌دهد فردی استخدام شود که علاوه بر داشتن مهارت‌های کامل یک منشی امکان این را داشته باشد که بعضی از کار‌ها را خارج از زمان اداری انجام دهد.
برای اینکه یک رویه یکسان برای استخدام اشخاص ایجاد کنیم پیشنهاد می‌شود کارهای زیر را انجام دهیم.

• از افرادی که با فرد تازه وارد در تعامل خواهند بود
بخواهیم که چه خصوصیاتی برای همکار آینده‌شان در نظر دارند.
• پس دریافت نظرات به صورت آزادانه در مورد آن بحث کنید
• با نظر جمع اولویت‌ها را مشخص کنید.
• فهرستی از اولویت‌ها تهیه کنید و در جلسه استخدامی از آن استفاده کنید.

اشتباه رایج: یکی از اشتباهاتی که بعضی از موسسات مرتکب می‌شوند این است که برای استخدام افرادی با شرایطی بالاتر از نیاز خود تلاش می‌کنند.
این کار سبب خواهد شد که هزینه اضافی به سازمان شما تحمیل شود.
همچنین احتمالاً این افراد بعد از مدتی به این نتیجه می‌رسند
که کارهای آنها را افرادی با صلاحیت کمتر هم خواهد توانست انجام داد پس
تمایل تغییر محل کار خود خواهند داشت.

retain

کارکنانمان را از دست ندهیم!

چگونه کارکنانمان را از دست ندهیم

 حفظ کارکنان

این سری مقالات براساس تحقیقات دانشگاه هاروارد می‌باشد که در کتابRetaining Employees  به چاپ رسیده است.

حفظ کارکنان به این معنی است که قادر باشیم کارمندان شایسته خود را با توجه به منش و قوانین سازمان در بیشترین زمان ممکن حفظ کنیم.

اهمیت حفظ کارکنان در این است که سازمان به غیر از تکیه بر سخت افزارهای خود از جمله ماشین آلات، املاک و …. برسرمایه‌ فکری کارکنان خود احتیاج دارد.
زمانی که فردی محل کار خود را ترک می‌کند، به این معنی است که دانش و مهارتی که شخص
در محل کار خود با هزینه زیاد کسب کرده استرا به محل کار جدید خود به راحتی منتقل می‌کند.
حال اگر شرکت جدید از رقیبان شرکت قبلی باشد که هزینه این انتقال دوچندان خواهد شد.

آمارها وضعیت وفاداری کارکنان نسبت به سازمان‌ها را در آمریکا اینگونه نشان می‌دهد:

  •   ۳۳% از کارکنان نسبت به کارفرمای فعلی،
    خود را متعهد نمی‌دانند و برنامه‌ای برای ادامه کار در طول دو سال آینده ندارند.
  • ۳۹% کارمندان نسبت به سازمان خود احساس تعهد ندارند
    ولی قصد دارند تا سال آینده در آنجا بمانند.
  • و فقط ۲۴% (تقریباً یک چهارم) افراد نسبت به سازمان خود وفادار هستند
    و قصد دارند تا دو سال آینده در آن شرکت کار کنند.

خروج افراد از محل کار خود علاوه بر تحمیل هزینه‌هایی از جمله هزینه استخدامِ نفرات جدید، انجام کار بیشتر توط دیگر کارکنان و نیاز به آموزش فرد جدیدالورود ۲ تهدید جدی برای شرکت ایجاد می‌کند.

کارکنان را از دست ندهیم

۱٫ ترک دیگر کارکنان: بر این اساس که زمانی که از کارکنان از شرکت جدا می‌شود،
موجی از درخواست‌ها از کارفرما و جستجو برای کار جدید در شرکت ایجاد می‌شود.
این کار سبب خروج تعدادی دیگر از کارکنان خواهد شد و همچنین بر بهروری کارمندان حاضر در شرکت نیز تاثیر منفی می‌گزارد.

۲٫ از دست دادن مشتریان: کارمندانی که در شرکت سابقه کاری بیشتری دارند
با علایق و نیازهای خاص مشتریان بیشتر آشنا هستند.
اغلب مشتریان هم از کارکردن با افرادی که بصورت مکرر با آنها
ارتباط مستقیم دارندحس بهتری دارند تا اینکه با افراد مختلف در هر معامله کاری سرو کار داشته باشند. مشتریان چنانچه خدمات بهتری از فرد جدیدی که با او
سروکار دارند دریافت نکند به احتمال زیاد به شرکت دیگری مراجعه خواهند کرد.

فردریک اف ریچلد(Frederick F. Reichheld) نویسنده کتاب “مدل کسب وکار وفادارانه و بازاریابی وفادارانه” می‌گوید:

مدیران بهترین کارمندان خود را به چشم برترین مشتریان خود می‌بینند، پس از آنکه به دستشان آوردند از هیچ چیز برای حفظ آنها دریغ نمی‌‌کنند.


دلایل ماندن کارمندان

در فرهنگ‌هایی که تغییر شغل در آنجا امری عادی است دلایل زیر مهمترین عوامل وفاداری کارکنان است:

  •  مدیر و همکاران خوب: رابطه مدیران با کارمندان از مهمترین عوامل رضایت شغلی است.
    گاهی افراد فقط به دلیل اینکه از کارکردن با یک تیم کاری حس خوبی دارند
    از تعویض شغل خوب با حقوق بیشتر امتناع می‌کنند.
  • غرور نسبت به سازمان: افراد تمایل دارند برای شرکت‌های معتبر که دارای
    مدیرانی توانمند هستند کار کنند. زمانی که شرکتی در بازار دارای حسن شهرت می‌باشد
    و از مدیرانی توانمند بهره می‌برد این امکان را برای کارکنان فراهم می‌کند.که به شرکت برای رسیدن به اهداف خود کمک کنند
  • حقوق و مزایا: عامل حقوق مناسب یکی از بدیهی‌ترین عوامل حضور کارکنان در سازمان‌ها می‌باشد. علاوه بر حقوق مزایا هم عامل مهمی می‌باشد مزایایی از جمله محل نگهداری فرزندان، سرویس‌های رفت و برگشت به محل کار و همچنین کلاس‌های آموزش ضمن خدمت.
  • مطابق با سلیقه: افراد ترجیه می‌دهند در محلی مشغول به کار باشند که علاقه‌های آنها بیشتر منطبق باشد.

دلایل ترک شرکت‌ها

مهمترین عاملی که سبب تصمیم به تغییر محل کار توسط افراد می‌شود تغییر شرایط کار است.
به عنوان مثال زمانی که مدیران مجموعه دیگران را در تصمیم گیری شرکت نمی‌دهند و تصمیمات اشتباه می‌گیرند. به علاوه عدم ارتباط مناسبِ رئیسان با کارکنان می‌تواند از عوامل ترک کارکنان باشد.

خروج

عامل دیگری که می‌تواند باعث تغییر محل کار شود، ترک افراد مورد علاقه از سازمان.
این کار باعث می‌شود که حس دلبستگی به سازمان لطمه ببیند و شخص میل داشته باشد که به جایی برود که در آن حس بهتری دارد برود.

البته افراد زیادی هستند که تقریباً نمی‌دانند چرا از شغل فعلی خود ناراضی هستند.
البته بعضی هم بدلیل اینکه چشم انداز مشخصی از آینده خود ندارند تصمیم به تغییر شغل می‌گیرند.
اینگونه افراد به دلیل عدم شناختِ توانایی‌ها و نداشتن هدف مشخص در زندگی دچار این وضعیت می‌شوند. اینگونه اشخاص به اشتباه فکر می‌کنند با تغییر شغل به وضعیت بهتری خواهند رسید.