کارکنانمان را از دست ندهیم3
در این مقاله هم در ادامه 2 مقاله دیگر به مطالبی در مورد اینکه چطور کارکنانمان را از دست ندهیم می‌پردازیم.کارکنانمان را از دست ندهیم
محل مورد علاقه کارکنان:
برای اینکه یک سازمان در امر حفظ کارکنان موفق باشد باید علاوه بر دقت در استخدام، جاذبه‌هایی را هم برای محیط کار بوجود آورد.
حقوق و درآمد: یکی از مهمترین عوامل برای استخدام افراد شایسته پیشنهاد حقوق بیشتر است. برای اینکه متوجه شوید آیا حقوق مناسب را به افراد می‌پردازید می‌توانید از اینترنت استفاده کنید. یا با کمی جستجو در میزان درآمد افرادی با تخصص مشابه در دیگر شرکت‌ها از این موضوع مطلع شوید.
نیازی نیست که به افراد، بسیار بیشتر از سازمان‌های دیگر پرداخت کنید. میزانی که شخص متوجه شود درآمد او با دیگر همکاران او در شرکت‌های دیگر متناسب است کفایت می‌کند. علاوه بر حقوق می‌توان به ارائه مزایای جذاب نیز استفاده کرد مانند
بعضی از پاداش‌های غیر متداول در عید‌های گوناگون، ایجاد محل نگهداری کودکان در شرکت و یا در نزدیکی آن، امکان استفاده از باشگاه‌ها با تخفیف، ایجاد تسهیلات مختلف برای خرید خانه و ماشین و بسیاری پیشنهادات دیگر.
همچنین کارهایی که
سبب نزدیکی افراد به خانوادهایشان شود نیز عاملی قدرتمند برای جذاب نشان دادن شرکت خواهد بود.
از جمله دعوت از خانواده کارکنان برای حضور در شرکت و دیدار از محل کار همسر یا والدین خود، فراهم آوردن تسهیلاتی برای مادرانی که به تازگی دارای فرزند شده‌اند در محل کار و یا عدم تشکیل جلسات در خارج از ساعات کاری.
افزایش مهارت‌های فردی: هر انسانی برای رشد و توسعه باید ارزش‌ها و توانایی‌های خود را بشناسد. برای این کار نیاز به کلاس‌ها و دوره‌هایی می‌باشد. شناخت مسیر زندگی کمک زیادی به افزایش رضایت شغلی افراد می‌کند و چه بهتر که این توسط کارفرما ارائه شود زیرا نوعی احساس وابستگی نیز برای افراد حاصل می‌کند. این دوره‌ها می‌تواند به صورت حضوری و یا غیر حضوری تشکیل بشود. استفاده از مشاوره‌های فردی نیز می‌تواند موثر باشد.
کارکنانمان را از دست ندهیم
کارکنانمان را از دست ندهیم
اعلام پست‌های خالی: چنانچه یک پست سازمانی در شرکت خالی شد ابتدا به کارکنان اطلاع داده شود. این کار می‌تواند از طریق اعلام در سایت داخلی شرکت و یا توسط اعلامیه بر روی تابلوی اعلانات قسمت‌ها صورت گیرد.
این راهکاری اثر بخش جهت افزایش رضایت کارکنان از کار خود خواهد بود زیرا این فرصت به آنها داده می‌شود در صورت واجد شرایط بودن، شغلی که با سلیقه آنها تناسب بیشتری دارد انتخاب کنند.
توسعه مهارت‌های شغلی: برای اینکه شانس باقی ماندن کارکنان در مجموعه ما بالا برود می‌بایست امکان موفقیت آنها را در شغلی که دارند بالا ببریم. با برگزاری دوره های تخصصی متناسب با شغل افراد و افرایش مهارت‌های شغلی می‌توان به این هدف دست یافت. به علاوه این کار سبب بالارفتن بهره‌وری افراد و افزایش کارایی سازمان می‌شود. به طور کلی هر هزینه‌ای که برای آموزش شود یک سرمایه گذاری برد، برد است. زیرا هم به مهارت افراد افزوده می‌شود و هم سبب افزایش سود شرکت می‌شود.
نیروی کار جوان: استخدام و حفظ نیروی کار جوان سبب می‌شود شور و نشاط در سازمان جاری باشد. همچنین دانش و تفکر روز را به شرکت تزریق می‌کند. برای حفظ این گروه از افراد بهتر است به موارد زیر توجه شود:
• شوق یادگیری: نسبت شوق یادگیری برای دست یابی به جایگاه‌های بالای شغلی در این افراد به مراتب بیشتر از افراد مسن است. امکان استفاده بیشتر از دوره‌های آموزشی شغلی و مهارت‌های شخصی این نیاز آنها را برای رشد برطرف می‌سازد.
• همواره بازخورد بگیرید: برای اینکه شاهد رشد مستمر آنها باشید از آنها همواره بازخورد بگیرید. این بازخوردها می‌تواند شامل گفتگوهای کوتاه حضوری و یا از طریق پیام و ایمیل صورت بگیرد.
کارمندان با تجربه: حفظ کارمندان با تجربه برای شرکت‌ها یک فرصت محسوب می‌شود. این افراد دارای مهارت‌هایی از جمله صبوری، مسئولیت پذیری و نظم هستند که در طی سال‌ها تجربه به دست آورده‌اند. افراد باتجربه علاوه بر حقوق به موارد دیگری از جمله مزایای بازنشتگی و بیمه تکمیلی(درمانی) بسیار اهمیت می‌دهند.
همچنین در سنین بالا(نزدیک 50 سال) استقلال و معنادار بودن کار مهم است. بهتر است به آنها اجازه داده شود با اتکا به خود عمل کنند البته باید فرصت آموختن مهارت‌های جدید نیز در اختیار آنها قرار داده شود.
کارکنانمان را از دست ندهیم
فرهنگ
فرهنگ حاکم بر شرکت و جو غالب در یک بخش می‌تواند سبب از دست دادن کارکنان شود.
عوامل زیر تشکیل دهنده فرهنگ هستند
جو موجود در شرکت: آیا فضا دوستانه است؟ نظم حرف اول را می‌زند؟ رسمی است؟
برخورد افراد با یکدیگر: آیا کارکنان حاضر در شرکت با هم با احترام و شکیبایی برخورد می‌کنند؟ آیا مدیران خود را نسبت به برخورد محترمانه با کارکنان موظف می‌دانند.
ارزش‌های اصلی: ارزش واقعی در شرکت چیست؟ آیا فقط کسب درآمد و برتری در بازار هدف است؟
سابقه شرکت: آیا شرکت دارای سابقه زیادی در بازار است؟ آیا این شرکت یک موسسه نوظهور است؟
هر شرکتی می‌تواند دارای یک فرهنگ کلی باشد اما در بخش‌های مختلف دارای فضای متفاوت باشد مثلاً جَوی که در آشپزخانه یک شرکت بزرگ وجود دارد با قسمت حقوقی آن متفاوت است.
فرهنگ‌ها به مرور زمان ایجاد می‌شوند و ممکن است خوب یا بد باشند حتی بعضی از قوانین نانوشته فرهنگی در زمانی خوب بوده اما برای زمان حال مناسب نمی‌باشد. این اتفاق در شرکت‌هایی با قدمت بالا گاهی اتفاق می‌افتد و سبب می‌شود که بعضی از جوانان از ادامه کار در اینگونه فرهنگ‌های کاری اجتناب کنند.
کارکنانمان را از دست ندهیم
فرهنگ سازی جهت حفظ کارکنان می‌بایست نسبت به خرده فرهنگ‌های موجود در شرکت آگاهی داشته باشیم. درحقیقت خرده فرهنگ‌های موجود در سازمان هستند که سبب خوشنودی کارکنان خواهد شد.
فرهنگ موجود
از طریق عوامل زیر می‌توان خرده فرهنگ‌های زیر را مورد بررسی قرارداد
صحبت‌های غیر رسمی: در گفتگوهای دوستانه نظر کارکنان را در مورد جو حاکم بر شرکت بپرسیم و بررسی کنیم آیا از وضع موجود راضی هستند یا نه؟
ارزیابی: از کارکنان درخواست کنیم فرهنگ موجود را دقیق شرح بدهند
با استفاده از یک مشاور و بررسی رفتار کارکنان می‌توان از فرهنگ موجود در شرکت مطلع شد.
فرهنگ مطلوب
می‌توان با پرسیدن سوال از کارکنان به فرهنگ مطلوب آنها مطلع شد. ممکن است عباراتی که برای جواب دادن بکار می‌برند کلی باشد. از آنهابخواهید توضیح بدهند تا اطلاعات دقیق تری کسب کنید.
یکی دیگر از راه‌های دیگر برای دست یابی به فرهنگ مطلوب توجه به یک ویژگی خاص برای گروه است مانند سن نزدیک به هم و یا اینکه اهل یک منطقه خاص هستند.
تغییر فرهنگ
چنانچه به نظرات کارکنان گوش داده و به رفتار آنها توجه کرده باشید و کمی هم خلاقیت داشته باشید تغییر فرهنگ کار دشواری نخواهد بود.
ابتدا این تغییر را از خود آغاز کنید. چنانچه کارکنان این تغییر را ابتدا در شما ببینند باور خواهند کرد که عزم برای تغییر فرهنگ وجَو کاری واقعی است.
کارمندان با ارزش خود را نادیده نگیرید
تصور نکنید که چون کارمندان کارآمدی دارید و آنها در حال حاضر مشغول به کار می‌باشند تا ابد برای شما کار خواهند کرد. به جای این فکر، همیشه فرض کنید که به دنبال استخدام مجدد آنها هستید.
یک سوم از کارکنان خود را که از بقیه بهتر هستند را شناسایی کنید و به یاد داشته باشید که شرکت‌های رقیب همیشه به دنبال آنها هستند. در نتیجه همیشه از آنها به طرق مختلف قدردانی کنید.
با این دسته از کارمندان خود جلسات مستمر داشته باشید و نظراتشان را راجع به کارشان بشنوید. در صورتی که نارضایتی از کارشان وجود داشت با آنها در مورد این مسئله گفتگو کنید و دلیل آن‌را جویا شوید.
به طور مثال
– اگر مشکل درآمد افراد است، می‌توان با افزایش حقوق حمایت لازم را به عمل آورد. در بعضی از ادارات که امکان اضافه کردن پایه حقوقی امکان پذیر نیست می‌توان با استفاده از مزایا و یا حداکثر پرداختِ مزیت‌های شغلی به افزایش حقوق شخص کمک کرد.
– ممکن است یک کارمند در مورد عدم وجود صمیمیت در روابط میان افراد شکایت‌کند، سعی کنید در تیم کاری خود همدلی و صمیمیت را بالا ببرید. فعالیت‌های جمعی مانند شرکت در مسابقات، یا فعالیت‌های ورزشی می‌تواند موثر باشد.
در هر صورت باید سعی کنید از ترک کارکنان ارزشمند خود جلوگیری کنید زیرا جایگزین کردن این افراد برای شما دشوار است.
از دست دادن کارمندان شایسته در واقع به این معنی است که شما یک فرصت به رقیبانتان هدیه داده اید.
کارکنانمان را از دست ندهیم
