بطالت اجتماعی

بطالت اجتماعی یا Social Loafing به پدیده‌ای روانشناختی اشاره دارد که جنبه دیگری از
مدیریت منابع انسانی را ایجاد کرده است.

کارکنان شاغل در یک گروه در مقایسه با توانایی بالقوه خود، در انجام یک وظیفه
کم کاری می‌کنند و در نهایت مانع عملکرد بالای گروه می‌شوند.
دلیل این امر این است که آنها با کمترین مشارکت و در نتیجه تکیه
بر تلاش سایر اعضای تیم، نگرشی اتفاقی نسبت به مسئولیت های محوله دارند.

در سال های ۱۹۸۰ یک مهندس کشاورزی فرانسوی به نام ماکس رینگلمن
(Max Ringelmann) فهمید افرادی که تنها کار می‌کنند اثربخش‌تر از تیم‌ها هستند.

او از دانشجویان کشاورزی خواست تا یک طناب را بکشند و با استفاده از یک توان سنج اندازه کشش را سنجید.
به صورت انفرادی، به طور میانگین یک دانشجو می توانست ۸۵ کیلوگرم را بکشد سپس او
تیم‌های هفت نفری تشکیل داد و از تیم‌ها خواست تا با حداکثر قدرت طناب را بکشند.

نتایج اینگونه بود که به طور متوسط هر تیم هفت نفری ۴۵۰ کیلوگرم را می‌کشید
و این مقدار فقط ۷۵ درصد جمع تک تک مقادیری است که افراد به تنهایی کشیدند.
بنابراین، رینگلمن در سال ۱۹۱۳ با مفهوم بطالت اجتماعی  روبرو شد.

انواع بطالت اجتماعی

سواری مجانی free riding

در آزمایشی دیگر افراد باید به تنهایی و هم در یک گروه تا جایی که می‌توانند فریاد بزنند.
برای از بین بردن ارتباطات بینایی و شنوایی چشم‌ها و گوشی‌های شرکت‌کنندگان بسته شد وقتی
افراد گمان می‌کردند که به همراه گروه فریاد می‌زنند فقط ۷۴ درصد تلاشی را می‌کردند که هنگام تنهایی
انجام می‌دادند این پدیده را  ”سواری مجانی ‘می‌نامند. در این حالت چون شخص فکر می‌کند افراد دیگر کار را
انجام می‌دهند و خیلی به او ربط پیدا نمی‌کند با تمام توان، کار را انجام نمی‌دهد.

 اثر مکنده Sucker Effect

به دلیل تأثیر سوارکاری رایگان، سایر اعضای گروه یا تیم احساس می‌کنند
بیش از اندازه کار کرده‌اند و مورد سوء استفاده قرار گرفته‌اند
بنابراین، سایر اعضای تیم بی‌انگیزه می‌شوند و احساس می‌کنند
کار آن‌ها مکیده شده .
اعضای فعال گروه همچنین از کار خود کم می‌کنند تا حجم کاری
انجام شده بین تمامی اعضا متعادل شود.

بطالت اجتماعی

علت ایجاد بطالت اجتماعی

اهداف پیچیده: افراد معمولاً وقتی احساس کنند اهداف تعیین شده توسط مدیر گروه بسیار
سطح بالا و دستیابی به آنها غیرممکن است، منصرف می‌شوند.

اهدافی که به راحتی قابل دستیابی هستند: اگر اهداف تعیین شده بیش از  اندازه ساده باشند
و هیچ چالشی برای کارمندان ایجاد نکند، آنها احساس بی‌انگیزگی می‌کنند.

ارزش هدف: اگر اعضای تیم احساس کنند که هدف یا اهدافی که برای آن‌ها تعیین شده است هیچ اهمیتی ندارند
و هیچ ارزشی به اهداف سازمانی نمی‌دهند. آنها سعی خواهند کرد از انجام وظیفه کوتاهی کنند.

عدم انگیزه: نیروی کار بی‌انگیزه یکی دیگر از دلایل اصلی بطالت اجتماعی است که در آن کارمندان
برای انجام مسئولیت‌های خود برانگیخته نمی‌شوند

گروه‌های بزرگ: در بعضی مواقع ، گروه یا تیم از افرادی بیشتر از نیاز خود تشکیل شده است.
بنابراین، اعضای مازاد تمایل به عدم تولید دارند و وقت خود را تلف می‌کنند.

احساس حقارت: اعضای تیم که دارای مهارت کمتری هستند یا عملکرد متوسطی دارند،
گاهی اوقات در گروه  افراد فوق‌العاده موفق  و حرفه‌ای قرار می‌گیرنداین وضعیت
برای اعضای متوسط گروه احساس حقارت را ایجاد می‌کند.

پایین آوردن احساس کارآیی: وقتی افراد احساس می‌کنند تلاش‌هایشان دست کم گرفته
یا نادیده گرفته می‌شود، بهتر است از طریق مذاکرات اجتماعی از مسئولیت‌های خود فرار کنند.

مسئولیت‌پذیری کم: اگر کارمندان به تنهایی در قبال وظیفه مورد نظر پاسخگو نباشند،
از انجام وظایف و مسئولیت‌های خود دریغ می‌کنند و از زیر کار درمی‌روند.

اثرات

 ضعف روحیه تیمی: اگر تعداد کمی از افراد تنبل و بی‌میل شوند و کمترین سهم را در گروه داشته باشند،
کل تیم احساس بی‌انگیزگی می‌کند.

منفی‌نگری را به تصویر می‌کشد: نگرش فرار از کار را در کل گروه گسترش می‌دهد. بنابراین عملکرد
و بهره‌وری تیم را پایین می آورد.

توسعه مانع: در صورت ادامه بطالت اجتماعی برای مدت طولانی، رشد سازمان به تدریج کاهش می‌یابد
و منابع انسانی سازمان به هدر می‌رود.

اعضای سخت کوش تیم را بی‌انگیزه می‌کند: با توجه به اثر سوارکاران مجانی و اثر مکنده، اعضای پرتلاش تیم بی‌انگیزه و ناامید می‌شوند. از این رو سعی می‌کنند با کمتر کارکردن از حجم کارهایی به آنها محول می‌شود کم کنند.

چگونه می توان از Social Loafing جلوگیری کرد؟

در زیر برخی از اقداماتی وجود دارد که می تواند برای برهم زدن بطالت اجتماعی در یک سازمان مناسب باشد:

  • مدیریت باید اهداف کارشناسی شده را که ممکن است در یک دوره مشخص محقق شود، تنظیم کند و
    همچنین تلاشهای گروه را به چالش بکشد.
    علاوه بر این، درک این اهداف باید ساده باشد و برای همه افراد به خوبی توضیح داده شود.
  • عملکرد گروه باید به طور مرتب تحت استراتژی معیار ارزیابی شود و سپس برای پر کردن خلا، آن را با
    استانداردهای تعیین شده یا عملکرد گذشته مقایسه کنید.
  • گروه‌ها یا تیم‌ها باید با در نظر گرفتن تعداد کافی از افراد، خردمندانه تشکیل شوند. همچنین باید جهت‌گیری
    گروهی برای ایجاد وحدت و روحیه تیمی در بین آنها وجود داشته باشد.
  • با تعیین وظیفه، نقش‌ها و مسئولیت‌های فردی برای کارکنان، سهم هر یک از کارمندان را در تحقق
    هدف مشخص کنید .
  • جلسات منظم بازخورد باید برای نظارت بر کار هر یک از تیم‌ها همراه با بررسی همکاری افراد
    در مورد عملکرد‌ فردی از طریق یک فرآیند بازخورد جمعی انجام شود.
  • باید یک سیستم ارتباطی باز در سازمان وجود داشته باشد. افراد باید احساس راحتی کنند تا مشکلات یا‌
    سوالات خود را در مقابل مدیریت قرار دهند. این یک بهبود در کارایی کلی آنها ایجاد می‌کند.
  • اگر به افراد کمک شود و گام‌های لازم برای حل مشکلات آنها برداشته شود، آنها تمایل دارند هنگام کار
    در یک گروه، کارآیی خود را افزایش دهند.

کارکنان باید باور داشته باشند که تلاش‌هایشان تفاوتی ایجاد می‌کند و
کارهای آنها برای دستیابی به عملکرد خوب ضروری است.
کارمندان همچنین باید پیوندی قوی بین عملکرد و نتیجه داشته باشند.
آن‌ها باید اعتقاد داشته باشند که عملکرد خوب (چه فردی و چه گروهی)
پاداش می‌گیرد و عملکرد ضعیف آن پاداش را نخواهد داشت.
غالباً، این شرایط مستلزم شناسایی مشارکتهای فردی است.
درنهایت، نتیجه کار باید برای مشارکت‌کنندگان مهم باشد.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *